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不同工作表现的员工如何管理

浏览次数: 日期:2015年9月8日 16:45

檀培芳资料:主任医师、教授、硕士生导师;中国石油职业心理健康首席专家;中华预防医学会石油分会职业心理健康学组主任;中国企业职业心理健康促进管理者联盟常务副秘书长;国际EAP协会中国分会第一届理事、客户组组长;国际EAP协会认证咨询专家。具有30余年的健康管理经验,12年内部EAP项目运营管理经验。10余年来坚持每年深入基层、贴近企业,与为数众多的企业管理者及员工进行大量沟通,对企业客户的需求了如指掌,提炼出快速全方位理解客户需求的切入点理论《企业的心理需求与定制化服务》。结合实践,在学科交叉,常识融合,技术集成等方面进行深入研究与探索,设计出从多个层面、多个角度、多个时段、多个节点、多个状态、多个步骤等提供心理健康服务体系模型,根据企业特性制定度身定做的具体服务项目,并引入后现代诸多技术应用于企业管理体系,对中国EAP模式的推进具有突出贡献。

 

现在管理的员工性格各异,简直是五花八门,千奇百怪。有的能干但爱争功,有的特有个性不合群,有的脾气暴说不得,有的做事太爱较真儿,有的总爱找茬儿,有的光说不干,……。管理这些员工真让我“摁倒葫芦起了瓢”,我都焦头烂额了!有没有什么规律和方法教我一下呢?——上述是大家比较多涉及的问题。

看到这些问题我由衷地感到欣慰,管理者一股脑儿列出来一系列员工的特点,自己“焦头烂额”,而我解读到了大家的管理者真正开始把管理视角从“关注事情”向“关注人”转化了,也开始寻求心理学的规律和方法了,这是“以人为本”的实质性体现。

员工是千人千面,每个员工因为成长环境、受教育水平、自我认知、性格特点、工作经历、需求动机的不同,会表现出不同的行为风格,包括工作态度、工作绩效、工作质量、人际关系等。而管理者应该根据员工的不同心理特征分析判断,采取不同的管理方法。

能干但爱争功的员工

这样的员工类似常说的“功高盖主”,他们确有非常强的工作能力,能够为上级承担很大的工作责任。一般管理者会觉得留在自己身边有点危险,担心这样的员工会对自己位置不利,就像一个烫手的山芋,弃掉又可惜。

对他们的管理,建议多分派一些需要团队合作的任务,只要看到他们工作有好的表现,就不要吝啬对他们的夸奖;让他们享有功劳,甚至是功劳主要贡献者;用更高的标准去期待和激励他们。要加强与这些员工的沟通,了解真实需求与动机。每个人都有向好的愿望,展示自我无可厚非,但自我评价仅是评价体系中的一小部分,还有组织评价或社会评价才能综合评判。

特有个性不合群的员工

很多有鲜明个性的员工往往不怎么合群,因为个性太强容易引起冲突,使得人际关系恶化。此类员工常会有各种奇思妙想,喜欢标新立异,企业的制度对他们来说常常是个障碍。

对这类的员工,要有宽宏大量的心态,敬重他们的个性,不以层级压制;耐心发现和探求他们熟悉和擅长的常识,给予机会在集体场合中展示,增加他们与同事相融的机会;引导他们在自己的个性得到敬重的同时懂得包容其他员工的性格特点;表示对他们的信任,适当放权,但底线是不损害集体利益和他人利益。

脾气暴说不得的员工

脾气暴躁的员工大多直率而又敏感,对任何批评都会耿耿于怀,喜欢冲突,甚至制造事端。但这类员工往往很重感情,讲义气,关键时刻“豁的出去”、“不掉链子”。

对于这类员工,应尽量采用建议的语气,必须批评时也要采用“三明治”批评法则;对他们工作中良好部分予以表扬,期待他们将工作中不太满意部分做得更好;发脾气的时候暂时回避,不直接干预以缓和局面;用委婉的语言提出试探性的问题,找到他们的真正的想法或情结,加以疏导。

做事太爱较真儿的员工

爱较真儿的员工如果是做任何事情都精细准确、有条不紊、一丝不苟,善于解决别人弄不清楚的问题,那他们是追求完美的人,对自己要求甚高,对别人也会提出过高的要求。为追求完美他们会反复掂量难以决策从而浪费时间,耽误工作进度。

与完美型的员工共事,要注意不轻易许诺,因为他们敏感且容易受到伤害;从正反两个方面分析工作计划的优劣点;列出一系列考量的内容,分出优先级与重要级;更细致,更精确,更理智;遵循规章制度办事情,不要突发奇想或者是有任何的越轨行为。

爱找碴儿的员工

爱找碴儿的员工可能看问题的角度比较悲观,所以事事都泼冷水,会影响团队的士气,造成消极悲观的氛围。也可能因妒忌别人的成就,造成自身的不安全感。

对待这类员工,应做到:事先与他们商量,让他们有参与感,沟通时尽量用“咱们”;开诚布公地请他们发表反对意见,给他们倾诉的机会;如果这种态度影响到其他员工,直接指出来,告诉他充当了团队中的“能量吞噬者”;合理利用爱找碴儿的员工,做质量评估者也许人尽其才。

光说不干的员工

有的员工缺乏工作意愿,能力虽强,但光说不干,一旦出现失败又把原因归咎于别人。事实上这类员工的心理比较脆弱,他们渴望被别人接受。

对待这类有能力的下属,要分析解读他们的心理,要愿意帮助他们并给予敬重与支撑;征询、倾听他们对工作的建议,可以安排当内训师;可以考虑将高难度的工作交给他们;如果他们的行为影响到其他员工积极性,要指出来要求改正。同时,也要回过头来看看企业的激励政策是否有效。

上述建议仅是粗浅的看法,供参考。

所属类别: 情绪管理

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